De første 100 dagene i ny lederjobb

Et program for deg som nylig har fått en ny lederrolle

Har du eller skal du inn i en ny lederrolle? Du går inn i en spennende og kritisk periode for din karriere. Vit at du ikke trenger å gå alene. Plugg inn i mine mer enn 30 års erfaring, profesjonelt porsjonert ut i et program tilpasset deg personlig.

Hvorfor?Hvordan?

En fortelling fra virkeligheten

For en tid tilbake gikk jeg gjennom noen gamle papirer, og fant en perm med notater fra jobben jeg hadde fra 1990 til 1995. Den gang var jeg nylig blitt forfremmet til sjefredaktør i Computerworld Norge.

I den rollen ledet jeg en gjeng meget dyktige journalister og desk-medarbeidere og var frontfigur i det som var Norges fremste nyhetsorgan for den fremadstormende IT-bransjen.

Blant de gamle papirene lå resultatene fra en medarbeiderundersøkelse.

Det var en nedslående påminnelse.

Jeg fikk stryk.

Folkene mine trivdes riktignok godt på jobben. Men sjefen deres – altså jeg – ble beskrevet som konfliktsky, dårlig organisert og mere til.

Jeg tror jeg brukte lang tid på å absorbere disse resultatene. Men langsomt ség det inn over meg:

«Selv om jeg var en god journalist, var jeg ikke automatisk en god leder»

Selv om jeg var en god journalist, var jeg ikke automatisk en god leder.

Hva forskjellen var lå lenge i en tåkedis. Det var noe jeg ikke forstod, noe jeg ikke helt fikk tak i, men jeg forstod ikke hva.

Så jeg forbannet meg på at jeg skulle knekke koden. Jeg ble en student i lederskap. Jeg leste, jeg praktiserte, jeg snakket med mange kloke mennesker, og jeg jobbet direkte med mange ledere og ledergrupper.

Vi er ikke spesielt gode på ledelse her i Norge. Ennova og HR Norges årlige «Global Employee and Leadership Index» viser for eksempel år etter år at 1 av 3 ledere ikke burde vært ledere.

Det er ifølge de som ledes av dem.

Om en ny leder lykkes eller mislykkes over tid handler veldig mye om de første 3-4 månedene i jobben. Spør du HR-folk vil mange av de beskrive den første tiden som leder som et «defining moment» i en lederkarriére. I likhet med statsministre og presidenter har du som ny leder en nådetid, og den er på rundt 100 dager. Hvis du ikke har etablert deg som en troverdig leder i løpet av denne tiden vil du antagelig aldri gjøre det.

Alt du sier og alt du gjør, måten du tenker på, måten du snakker på, er med å bygge eller underminere din lederplattform.

Dette vet vi, dette vet virksomhetene, dette vet ikke minst HR-folkene i virksomhetene. Og i dag er det veldig mye mer fokus på god ledelse enn det var i 1990. Men det er ikke alltid handling følger innsikt.

Fremdeles kastes mange nye ledere ut på dypt vann uten verken svømmetrening eller redningsvest.

Omtrent like mange ledere som får stryk av sine ansatte – 1 av 3 – forteller at de ikke har en plan for egen utvikling som leder. Jeg gjetter at dette sammenfallet ikke er tilfeldig.

«Alt du sier og alt du gjør, måten du tenker på, måten du snakker på, er med å bygge eller underminere din lederplattform»

Det jeg hadde trengt den gangen i 1990, særlig i de første månedene, var en erfaren og kompetent person å sparre med. Det skulle helst vært en utenforstående uten annen agenda enn at jeg skulle lykkes med oppgaven. En som sparket og lirket meg videre når det trengtes, og som holdt meg tilbake når det trengtes. En som dyrket frem den helstøpte lederen i meg. En slik person ville gjort en enorm forskjell. I dag er jeg en slik person.

Mitt hovedprosjekt skal være å hjelpe ledere å lede.

100-dagersprogrammet

Spesielt for de som er i en lignende situasjon som jeg var i for noen tiår siden har jeg utviklet et coaching-program jeg rett og slett kaller «100 dager». Enten du er helt fersk som leder eller du går fra en lederjobb til en annen, er mitt mål å følge deg tett og metodisk opp gjennom den første kritiske fasen. Og ulikt interne mentorer eller «buddyer» har jeg ingen annen agenda enn å se deg lykkes.

Hvis du har lest så langt som hit, er det kanskje fordi du selv er på vei inn i eller nylig har gått inn i en ny lederrolle. Eller du ser at noen rundt deg kan trenge støtte fra en ekstern coach og sparringpartner.

Tenk om …

  • du kunne redusere risikoen for å feile i den første kritiske fasen?
  • du kunne unngå å bli blant de 40-50 prosent nye ledere som 18 måneder senere enten er ute av rollen eller på andre måter «uskadeliggjort»?
  • du kunne ha en ved din side de neste 100 dagene som jobber med deg mot samme mål som deg: at du skal oppleves som en solid leder med troverdighet blant alle som påvirkes av din rolle, enten de er over, under, ved siden av deg eller utenfor linjen?

Noen overraskende fakta om ledelse i norsk arbeidsliv

33%

1 av 3 ledere får strykkarakter av sine medarbeidere

År etter år fastslår HR Norge og Ennova gjennom sin undersøkelse «Global Employee and Leadership Index» at 1 av 3 ledere av sine medarbeidere anses som uegnet til å lede. Ofte er dette en person som har vært en dyktig medarbeider og som følge av sine resultater ble forfremmet til en rolle han eller hun ikke har forutsetninger for å fylle.

40%

Mellom 30 og 50% varer mindre enn 18 måneder

Forskjellen på ledere som lykkes og de som mislykkes kan nesten alltid spores tilbake til de første 100 dagene i jobben. Dette er en psykologisk terskel forankret i omgivelsene; egne ledere, likestilte og underordnede, såvel som eksterne interessenter. Mellom 30 og 50 prosent av de som går inn i en ny lederrolle er ute av den etter 18 måneder, avhengig av hvilke undersøkelser du leser.

90%

9 av 10 HR-ledere sier at dette er den mest kritiske fasen i din karriere

Derfor er de første månedene i ny jobb svært kritiske og svært sårbare. I en undersøkelse referert i boken «The First 90 Days» spørres HR-ledere om hva de anser som den mest kritiske fasen i en leders karriere. 9 av 10 peker på overgangen til en ny lederrolle.

12,4

En leder påvirker i snitt 12,4 personer

Prisen for feilslått lederskap er høy. En ledertransisjon påvirker i snitt 12,4 andre mennesker, og tiden det tar før en virksomhets investering i en ny leder går break even er litt over 6 måneder. Dersom det intense fokuset på lederskap coachingen gir medfører at en person mindre velger å slutte eller nullpunktet forskyves med bare noen få uker fremover er dette en åpenbart god bruk av ressurser. Coaching i denne kritiske fasen er en god investering både for arbeidsgiver, leder og lederens kolleger og medarbeidere.

Prisen for feilslått ledelse er høy, og selv små forbedringer kan gi stor gevinst.

Tenk om …

  • du kunne redusere risikoen for å feile i den første kritiske fasen?
  • du kunne unngå å bli blant de 30-50 prosent nye ledere som 18 måneder senere enten er ute av rollen eller på andre måter «uskadeliggjort»?
  • du kunne ha en ved din side de neste 100 dagene som jobber med deg mot samme mål som deg: at du skal oppleves som en solid leder med troverdighet blant alle som påvirkes av din rolle, enten de er over, under, ved siden av deg eller utenfor linjen?

«EKTA og tilstades 100%» ~ Ellen Marie Njøs Lillesvangstu, direktør NAV Økonomitjenester

Inntakssamtaler

Coachingen starter med et skriftlig inntaksintervju etterfulgt av to intense oppstartsamtaler. Dette kan skje før du tiltrer ny stilling, eller så tidlig som mulig etter at du er i gang. Disse samtalene er på ca 1 ½ time hver, og her bygger du og din coach fundamentet for det videre samarbeidet, inkludert forventninger til hva som skal være gjennomført etter 100 dager.

Forankring i virksomheten

Etter oppstarten tar du, din coach og din nærmeste leder en samtale. Dette er ingen rapporteringssamtale, men en forventningsavklaring. Dine mål kan være gode, men de skal også være samstemte med hva din arbeidsgiver forventer. Denne samtalen sikrer en slik avklaring.

Coaching og verktøy

Samarbeidet fortsetter med 9 telefonsamtaler á 45-60 minutter. Gjennom disse samtalene arbeider du og din coach med konkrete utfordringer hentet fra din egen hverdag. Mellom coachingene har du konkrete oppgaver, det være seg i form av handling eller refleksjon, og du kan når som helst kontakte Paal for å diskutere konkrete problemstillinger gjennom hele perioden.

Evaluering og fremtid

De første 100 dagene avrundes med en evalueringssamtale hvor målene og forventningene som ble skissert i starten av samarbeidet tas frem og avsjekkes. Vi legger også sammen en grov skisse til plan for fremtiden.

Rammer og forutsetninger

Ta uforpliktende kontakt

Send en mail, ring eller bruk kontaktskjemaet under, eller enda bedre: book en halvtimes uforpliktende prat om din situasjon og hvordan jeg eventuelt kan bistå deg. Nederst på siden finner du en oversikt over min kalender (alltid oppdatert) og kan booke deg rett inn på en ledig halvtime.

«You´d better call Paal»

Paal Leveraas har mer enn 30 års erfaring fra arbeidslivet i ulike roller og ulike virksomheter; leder og medarbeider, offentlig og privat, gründer og konsern. Han har de siste 15 årene jobbet som kommunikasjonsrådgiver og coach for ledere og lederteam.

Paal har utviklet coaching-programmet «100 dager». Deltakere får individuell coaching (1 til 1) gjennom de første kritiske månedene i den nye rollen. Det er en profesjonell og 100 prosent konfidensiell coaching-relasjon som tilpasses den enkelte leders situasjon.

Paal Leveraas

Call Paal

Kontakt meg i kontaktskjemaet, eller send en mail til paal@leveraas.no eller ring meg på telefon 982 16 666. Annet sted på siden finnes et bookingskjema du kan bruke for å gjøre en avtale. Jeg gleder meg til å høre fra deg.

Kontakt Paal Leveraas

4 + 5 =

Pin It on Pinterest

Share This